جامعة استراتيجية التوظيف الدولية

استراتيجية توظيف الطلاب الدولية.

وتوفر االستراتيجية الدولية لخطة توظيف الطالب وخطة التسويق للفترة 2012-2017 تحليال لبيئة توظيف الطلبة الدولية التي تعمل فيها الجامعة. وتركز الخطة في المقام الأول على طلاب الدراسات العليا والدراسات العليا الجامعية الدولية ولكن أيضا يغطي أسواق الاتحاد الأوروبي.

دعم أقسام أوكل.

نحن نستخدم استراتيجية توظيف الطلاب الدولية وخطة التسويق لدعم العمل الإدارات، والتي تشمل:

وتوفير بيانات عن أنماط توظيف الطلاب الدولية للمناطق الدراسية الإدارات في جميع أنحاء المملكة المتحدة تحديد الفرص المحددة للكليات حيثما كان ذلك مناسبا تحديد الفرص للأنشطة التعاونية تحديد أنواع المساعدة الإضافية يمكن للطلاب فريق التوظيف التوظيف توفير.

الاتصالات الرئيسية.

نيل جرين، رئيس عمليات توظيف الطلاب.

توظيف الطلاب والتسويق.

فريق المكتب الدولي مسؤول عن تحديد الفرص وتطوير وتنفيذ استراتيجية الجامعة للتعاون الدولي وتجنيد الطلاب.

وتضع استراتيجية "مستقبل المستقبل" أهدافا طموحة لتعيين الطلاب الأجانب حتى عام 2018. ومع أخذ ذلك في الاعتبار، فإننا نعمل على تسريع النمو؛ جنبا إلى جنب مع الزملاء من المدارس والإدارات الأكاديمية.

إن فريق ساسكس أبرواد - الذي انتقل مؤخرا إلى مكتب المشاركة العالمي - مسؤول عن حركة الطلاب الدوليين الواردة والصادرة، وهو ما يثير اهتماما متزايدا للطلاب في المملكة المتحدة الذين ينضمون إلى الجامعة مع 1 من 5 من طلاب الجامعة الذين يقومون بفترة دراسية في الخارج.

لدينا التسويق، التوظيف & أمب؛ یقوم موظفو التنمیة بإدارة استراتیجیة الجامعة وتوظیفھا في ست مناطق بما في ذلك تحدید وتقییم الشراکات المحتملة التي یتخذھا مکتب المشارکة العالمي:

أفريقيا والشرق الأوسط: بما في ذلك مصر وغانا وكينيا ونيجيريا وجنوب أفريقيا وزيمبابوي والبحرين والأردن والكويت ولبنان وعمان وقطر والمملكة العربية السعودية الأمريكتان: بما في ذلك الولايات المتحدة الأمريكية والبرازيل وكندا وشيلي وكولومبيا والإكوادور والمكسيك، باراغواي وبيرو وسط وجنوب آسيا: بما في ذلك أذربيجان وكازاخستان وقيرغيزستان وروسيا وبنغلاديش والهند ونيبال وباكستان وسري لانكا & أمب؛ تركيا شرق آسيا: بما في ذلك الصين وهونغ كونغ واليابان وكوريا الجنوبية وتايوان أوروبا بما في ذلك قبرص وفرنسا وألمانيا واليونان وإيطاليا والنرويج وإسبانيا وسويسرا وتركيا جنوب شرق آسيا: بما في ذلك بروناي وإندونيسيا وماليزيا وسنغافورة وتايلاند و فيتنام.

التركيز الحالي لأعضاء فريقنا هو كما يلي. إذا كنت بحاجة إلى نصيحة، ترغب في معرفة المزيد أو لديك مصلحة في العمل مع فريق المكتب الدولي، يرجى الاتصال بالشخص المعني أدناه.

تلبية فريق - التوظيف الدولي والتنمية.

أفريقيا والشرق الأوسط - انظر أيضا المكتب الإقليمي.

السيد توسين أديبيسي: كبير الموظفين الدوليين في أفريقيا & أمب؛ الشرق الأوسط السيدة سارة سكالي: موظفة دولية في الشرق الأوسط.

السيد لويس أنانغورن: كبير الموظفين الدوليين في وظيفة الأمريكتين الشاغرة: الموظف الدولي للأمريكتين.

السيد ليو: موظف دولي في وسط وجنوب آسيا) + تركيا (السيد جون ساندر: جنوب آسيا.

شرق آسيا - انظر أيضا المكاتب الإقليمية.

السيدة كاثي درو بيريسفورد: موظفة دولية في شرق آسيا السيدة شي لي: كبير الموظفين الدوليين في شرق آسيا (الصين +) السيد جيمس مينهاس: الموظف الدولي لشرق آسيا (هونج كونج وتايوان)

السيدة هولي سميث: كبير الموظفين الدوليين في أوروبا السيد توم ستير: مساعد موظف دولي، قيادي في أنشطة المملكة المتحدة.

جنوب شرق آسيا - انظر أيضا المكتب الإقليمي.

قيادة المكتب - انظر أيضا فريق المشرف.

السيد مارتن هوخام: المسؤولية الشاملة عن تطوير وتنفيذ استراتيجية التدويل والتنمية والتوظيف في الجامعة.

بالنسبة لفريق ساسكس أبرواد، يرجى الاتصال ب:

السيدة إميلي سنكلير: رئيس البرامج الدولية السيد ديفيد بريماج: موظف تنفيذي) برامج أوروبا وأمريكا الجنوبية (السيدة ليز وينغفيلد: موظفة تنفيذية) برامج أمريكية وأسترالية (السيدة لوسي كاهالين: موظفة تنفيذية) برامج آسيوية (السيدة إستر أفينتين: السيدة كريستين فيست: دراسة في الخارج مساعد.

بالنسبة لفريق الزيارة و التبادل، يرجى الاتصال ب:

لقاء الفريق - الشراكات الدولية.

وبالنسبة لفريق الشراكات الدولية، يرجى الاتصال ب:

السيدة فيكي شو: أست. الرئيس والشراكات السيد بيتر بودي: موظف الشراكات الدولية السيدة جورجي تشسمان: موظف الشراكات الدولية السيد حلمي جيدين: مدير الشراكات الدولية.

لقاء الفريق - مكاتب في الخارج.

بالنسبة لفرق مكاتب ما وراء البحار، يرجى الاتصال ب:

جامعة ساسكس الصين مكتب.

المركز البريطاني،

غرفة 1001، الصين برج الحياة،

No.16 تشاويانغمينواي Ave.،

بكين، الصين، 100020.

T: 0086-10-8525 1111 إكست 315.

جامعة ساسكس، الغرفة 302.

منطقة ونغ قانغ، شينزن.

جامعة ساسكس ماليزيا مكتب.

الطابق 15، غرب بلوك.

ويسما سيلانغور التجريف.

142C جالان أمبانج.

50450 كوالالمبور.

T: 603 2168 4270.

جامعة ساسكس نيجيريا مكتب.

أجنحة فبا، الطابق الثاني.

قطعة 5 رئيس يسوف شارع أبيودون (قبالة ليغالي أيوريند شارع مقابل كنيسة داود)

T: +234 1 4532506.

M: +234 909 809 2038.

نحن مدعومون من قبل فريق إدارة من أربعة:

السيد ماتيو أويدز مدير إدارة المكاتب الدولية السيدة سارة هوفستن: منسقة المكتب الدولي السيدة بيفرلي ترايلن: المنسقة الدولية للمكتب السيدة بام تومبسون: مساعد شخصي لمارتن هوخام.

السيد مارتن هوخام: المسؤولية الشاملة عن تطوير وتنفيذ استراتيجية التدويل والتنمية والتوظيف في الجامعة.

ننظم زيارات منتظمة إلى البلدان المذكورة أعلاه للحفاظ على وتطوير الاتصالات وتعزيز الجامعة في المعارض التعليمية وعن طريق الزيارات المؤسسية والعروض والعمل مع شركاء الجامعة. وهناك قائمة من الزيارات القادمة لدينا هو متاح على شبكة الإنترنت.

(المناسبات العامة في الخارج للطلاب المحتملين)

ونحن نعمل مع عدد من الممثلين المعينين رسميا مقرها في الخارج وفي المملكة المتحدة الذين يقدمون المشورة لمقدمي الطلبات. قائمة من ممثلي الخارج لدينا هو متاح عن طريق البلد على الانترنت.

تفاصيل الاتصال الكاملة للمكاتب الخارجية.

(انظر أعلاه لمكاتب الوكلاء / الممثلين)

نحن نحافظ على قاعدة بيانات لمكاتب المجلس الثقافي البريطاني والجامعات الرئيسية، والمدارس الدولية والاتصالات الحكومية. وتتلقى هذه المنظمات رسائل بريدية منتظمة من موادنا الترويجية.

إذا كنت بحاجة إلى معلومات من قاعدة البيانات يرجى الاتصال بفريق الإدارة الدولي: international-adminsussex. ac. uk.

تتوفر مجموعة متنوعة من المواد الترويجية عند الطلب من خدمات توظيف الطلاب:

T +44 (0) 1273 876787.

F +44 (0) 1273 876677.

للاستفسار عن الدراسة الجامعية هنا في ساسكس، يرجى زيارة قسم المعلومات الجامعية لدينا.

للاستفسار عن الدراسات العليا، يرجى زيارة قسم الدراسات العليا لدينا.

إذا كان لديك استفسار حول المجيء إلى ساسكس كطالب دولي للدراسة أو الدراسة في الخارج، يرجى الاطلاع على صفحات سوسكس أبرواد.

طلاب ساسكس المهتمين في فرص للدراسة في الخارج خلال درجة في ساسكس، ينبغي أن نرى أيضا لدينا صفحات ساسكس في الخارج الداخلية للحصول على معلومات عن وجهات مؤسسة شريك وأكثر من ذلك بكثير.

إذا كنت طالبا دوليا أو زائرا ومتعلقا، وترغب في الحصول على مزيد من المعلومات حول المجيء إلى ساسكس والمملكة المتحدة بشكل عام) الدعم والمشورة والمعيشة والتأشيرات وغيرها (، يرجى أيضا الاطلاع على صفحات دعم الطلبة الدوليين.

الكليات والمعاهد كندا.

الخلاصة: هناك هدفان من هذه الدراسة: دراسة الاستراتيجيات المؤسسية التي طورتها جامعتان كنديتان في جذب الطلاب الجامعيين الدوليين للدراسة في الحرم الجامعي، واكتساب فهم للعوامل التي تؤثر على طلاب المرحلة الجامعية لاختيار كندا كمصير ل والتعليم، وآرائهم بشأن استراتيجيات التسويق والتعيين المؤسسية. استخدمت هذه الدراسة نموذج التسويق والنظرية المؤسسية كأطر مفاهيمية رئيسية. وتشمل البيانات التي تم جمعها لجامعيتي دراسة الحالة مقابلات مع قادة الجامعات والطلاب الدوليين، واستطلاع على شبكة الإنترنت مع الطلاب الدوليين. وقد تأثرت المبادرات المؤسسية لتجنيد الطلاب الدوليين بعوامل مختلفة، مثل سياسات حكومات المقاطعات، والقيادة المؤسسية، والتقاليد الجامعية، والهيكل التنظيمي، والوضع المالي، وقدرة المؤسسات، ونظام التعليم العالي في المقاطعات. وفي حين اعتمدت إحدى جامعات دراسة الحالة اللامركزية، وأخرى اعتمدت نهجا مركزيا لتجنيد الطلاب الدوليين، فإن الهيكل التنظيمي المختلف لا يحدث فرقا كبيرا منذ زيادة معدل الالتحاق بالتلاميذ الدوليين بوتيرة مماثلة في العقد الماضي. وكانت جامعتا دراسة الحالة تتشابهان في استراتيجيات التسويق والتوظيف، التي كان لها تأثير على اختيار الطلاب الدوليين في الجامعات من خلال توفير المعلومات من خلال وسائل متنوعة والتفاعل مع الطلاب في مراحل مختلفة من عملية اختيار الجامعة. ويمكن تصنيف الأنشطة التسويقية الرئيسية، التي صممت لتقديم المعلومات وإقناع الطلاب بالتطبيق، إلى ثلاث مجموعات: (1) أنشطة التوعية التي تشمل الزيارات المدرسية، وأحداث ما بعد العرض، وحضور المعارض؛ (2) الأنشطة الوسيطة التي تشمل حضور وعقد مؤتمرات مهنية للتأثير على مرشدي المدارس الثانوية؛ (3) أحداث داخل الحرم الجامعي، والتي تشمل مركز الزوار، والدردشة على الإنترنت ومؤتمرات الفيديو، والحفاظ على موقع الجامعة لتقديم معلومات محدثة للطلاب. وأظهرت الدراسة أن معظم الطلاب الدوليين اختاروا جامعة على أساس سمعتها وجودة البرنامج، تليها الاعتراف بالدرجة في وطنهم، والرسوم الدراسية والنفقات، والاستجابة السريعة للجامعة. ولذلك، فإن عامل السحب الأكاديمي هو جوهر ومهيمنة، تليها عامل الاعتراف، والعامل المالي، وعامل المسؤول. لا تزال درجة الاعتراف بها من قبل الوطن ومشورة أفراد الأسرة هما العوامل دفع المهيمنة. وطلب الطلاب الدوليون الحصول على معلومات جامعية من أكثر من ستة مصادر في المتوسط. وتصنف مصادر المعلومات التي تقدمها الجامعات أكثر أهمية من مصادر المعلومات العامة، وهي بالضبط ما يسعى معظم الطلبة للحصول على معلومات منه. ولذلك، فإن استراتيجيات التسويق والتوظيف في الجامعات الكندية اثنين تتفق مع عملية اختيار الجامعات الدولية للطلاب.

تاريخ آخر تحديث: 4 آب (أغسطس) 2015.

صوت كندا.

الاتصال & أمب؛ الدعم.

الاشتراك في وجهات النظر.

الاشتراك في وجهات النظر لجميع أحدث الأخبار من الكليات والمعاهد الكندية.

10 إحصائيات وحقائق عن استراتيجيات التوظيف الجامعي.

الحصول على 'م في حين أنها & # 8217؛ إعادة الشباب - تكتيك مفيد للعديد من الصناعات. الإعلان والجيش متابعة الطلاب والشباب على أساس منتظم، وجني العديد من المكافآت. ولكن هذا النهج يمكن أن يكون معقدا عند استخدامه من قبل المجندين في الصناعات الأخرى.

قد ترى الشركات الطلاب على النحو المناسب للقطف: الشباب وحريصة على العمل، ولكن لا تزال طيعة وسهلة للتدريب. ومع ذلك، تحديد أفضل الطلاب للعمل أو دورة تدريبية، والحصول على متنها، يأخذ أكثر من الإعلان البقعة وشعارات قوية. الاتصال غير المباشر مع الطلاب وجامعاتهم لا يؤدي بالضرورة إلى زيادة في نوعية التوظيف.

أحدث تقرير المواهب نبض من معهد رأس المال البشري (هسي)، & # 8220؛ التعاون U: الأعمال والشراكات الجامعية لتأمين المواهب خطوط الأنابيب، & # 8221؛ استطلعت آراء قادة الموارد البشرية في مجموعة من الصناعات في جميع أنحاء الولايات المتحدة لمعرفة مدى نجاح العلاقات بين مجندى التعليم العالي والعمل.

في هذا المنصب نحن & # 8217؛ سوف ننظر في بعض هذه الاتجاهات في استراتيجيات التوظيف الجامعي، ويمكنك قراءة التقرير الكامل هنا.

1. فقط 22٪ من المنظمات تعتقد أن لديهم موهبة قوية خط أنابيب للمناصب الرئيسية.

ووجد مسح منفصل أن 70٪ من رجال الأعمال الأمريكيين لديهم مخاوف من أن العمال ذوي المهارات الأساسية لن يكونوا متاحين لهم. هذا النقص في الثقة يمكن أن يوحي بأن التوظيف سيتحول إلى التعليم العالي لرعاية المواهب في وقت مبكر. ولكن الدراسة وجدت أن المزيد من الشركات قد تم تطوير هذه المهارات بين موظفيها بدلا من ذلك.

2. 57٪ يعتقدون أن نقص المهارات سوف يضر قدرتها على تحقيق الأهداف الهامة.

ولمواجهة هذا النقص، قال 61٪ من المشاركين في الاستطلاع أنهم يركزون أكثر على تنمية الموظفين لسد الثغرات في المهارات، مقارنة مع ثلاث سنوات مضت. وكان هذا أكثر شيوعا من اكتساب المواهب خارجيا لسد الثغرات في المهارات. ولكن تعليم الموظفين مهارة جديدة، أو العثور على العمال خارج مع المهارات التي تحتاج إليها، ليست دائما العملية الأكثر كفاءة.

3. من بين قادة التوظيف، 72٪ قائمة التفكير النقدي وحل المشاكل كما يجب أن يكون أهم الموظفين المهارة.

ووجد استطلاع مماثل أنه على الرغم من النقص في مهارات ستيم بين الشركات الأمريكية، "المهارات الناعمة" مثل التفكير النقدي هي في الواقع في ارتفاع الطلب. وجاء التعاون والعمل الجماعي في المرتبة الثانية في هذا المسح، في حين أن المهارات التقنية مرتبطة مع الاتصالات في 54٪. نحن غالبا ما نفكر في فجوات المهارات من حيث عدم وجود براعة التقنية. ولكن من الواضح أن أصحاب التوظيف يشعرون بالإحباط بسبب عدم وجود حل للمشاكل ومهارات التعامل مع الآخرين.

4. 71٪ يعتقدون أن تعاونهم مع الجامعات يعزز من مواهبهم.

وفي حين رأى 67٪ من القادة الذين شملهم الاستطلاع أنهم قادرون على قياس نجاح شراكاتهم الجامعية، فإن 30٪ لا يوافقون بشدة على هذا البيان. يرى معظم المجندين أن شراكات التعليم العالي مفيدة، ولكنها ستجد ضرورة متزايدة لتتبع وقياس نجاح هذه التعاونيات كجزء من استراتيجيتها الشاملة للتوظيف الجامعي.

5. لكن 37٪ فقط يعتقدون أن الطلاب مستعدون لدخول القوى العاملة.

ويأتي هذا في تناقض صارخ مع 72٪ من المؤسسات التعليمية التي تعتقد أن الطلاب مستعدون لوظائفهم الجديدة. وقد تكون الفجوة بين الشركات التي تحتاج إلى المهارات وتلك المتاحة بين القوى العاملة نتيجة مباشرة لعدم التطابق. الجامعات لديها أجندات مختلفة مقارنة مع الشركات، ولكن يمكن أن يكون في مصلحة الجميع بالنسبة لهم لمواءمة بشكل وثيق.

6. من بين الشركات التي تعمل مع الجامعات، 76٪ تقدم التدريب والجمعيات التعاونية.

وبالإضافة إلى ذلك، تقدم 36٪ برامج تدريبية. في السنوات الثلاث المقبلة، 10٪ من المنظمات التي لا تقدم بالفعل التدريب أو التعاونيات سوف تفعل ذلك و 12٪ من المنظمات تخطط لتقديم برامج تدريبية لخريجي الجامعات الأخيرة. كانت التدريبات شعبية بشكل كبير لبعض الوقت، والنمو في برامج مماثلة ليس من المستغرب على الرغم من بعض النكسات العامة.

7. وفي الوقت نفسه فقط 39٪ من أفراد العينة لديهم موظفيهم تعليم الفصول الدراسية أو الندوات.

التدريب الداخلي، برامج التدريب، التلمذة الصناعية، التدريس والتوجيه كلها أمثلة على مشاركة أكثر مباشرة مع الكليات والجامعات. وهم يميلون إلى أن يكونوا مقاربات أقل شيوعا مقارنة بالإعلانات غير المباشرة في وسائل الإعلام الطلابية، إذ يرسلون مجندين إلى الجامعات ويشاركون في معارض مهنية. ولكن في بعض الأحيان النهج المباشر هو أفضل نهج.

8 - واعتبر 84 في المائة من برامج التلمذة الصناعية وبرامج التدريب فعالة في الحصول على موظفين ذوي نوعية جيدة.

كما احتلت التدريبات والجمعيات التعاونية، والمرشدين الموظفين للطلاب في المرتبة العالية على القائمة. بعض من الأساليب الأقل فعالية الشركات تستخدم في شراكة مع الكليات والجامعات تشمل وجود الجداول في المعارض المهنية ووضع الإعلانات في وسائل الإعلام الطلابية. واستنادا إلى الدراسة الاستقصائية، اتفقت الشركات على أن المزيد من المشاركة المباشرة والعملية مع الطلاب أدى إلى مزيد من توظيف الجودة.

9. عندما يتعلق الأمر بالتوعية، 89٪ يشعرون أنهم جعل الطلاب على بينة من المهارات والدرجات التي يحتاجونها.

و 79٪ أخرى بناء الوعي العلامة التجارية توظيفها في الكليات والجامعات حتى عندما لا يكون لديهم وظائف لملء. وتعتقد الشركات أنها تقوم بعمل جيد للحصول على كلمة، ورفع مكانتها بين الطلاب. ولكن هذا لا يبدو أنه يؤثر على اتساع فجوة المهارات التي أبرزها المشاركون في وقت سابق.

10 - وتعترف 63 في المائة من المنظمات التي شملتها الدراسة بأن نقص الموارد هو التحدي الأكبر الذي تواجهه.

عند التوظيف من التعليم العالي، وعدم وجود استراتيجية واضحة لجامعة التوظيف، وعدم وجود رؤية جماعية بين المنظمة والمؤسسات التعليمية أيضا في المرتبة العالية. ومن العقبات الأخرى الافتقار إلى الدعم الرفيع الذي من شأنه أن يضاعف بلا شك مشاكل الموارد المحدودة والاستراتيجيات غير الواضحة.

وفي حين قد تبدو بعض النتائج من المسح قاتمة، هناك العديد من الفرص للعمل بين الأعداد. إذا شعرت الشركات بأن العمال الجدد ليسوا مستعدين بشكل جيد لوظائفهم، وليس لديهم المهارات المطلوبة للازدهار في الأعمال التجارية، فإنهم سيعملون بشكل جيد للعمل بشكل مباشر مع الجامعات.

ويبدو أن نظرائهم في مجال التعليم يعتقدون أنهم يقومون بدورهم، ويعود الأمر إلى المستجدين وكبار القادة لتطوير شراكات قابلة للتنفيذ يمكنها سد هذه الفجوة. برامج التوجيه، محاضرات الضيوف، برامج التدريب أكثر قوة يمكن أن تفيد جميع الشركات والطلاب على حد سواء. كما تحاول الشركات جذب العمال المهرة، فهي الأكثر نجاحا عندما الاستفادة من الاتصالات مع التعليم العالي بطرق أكثر مباشرة.

أحد جوانب التسويق التوظيف هو تنبيهات الوظائف وحملات رعاية. تحقق من الكتاب الاليكترونى الجديد، "دور التنبيهات المهمة في استراتيجية التسويق التوظيف الحديثة"، لمعرفة المزيد.

ترك الرد إلغاء الرد.

فكر واحد على & لدكو؛ 10 إحصائيات وحقائق عن الجامعة توظيف استراتيجيات & رديقو؛

مادة كبيرة. لقد أتيحت لي الفرصة للتحدث مع الناس علاقة الحرم الجامعي من شركات مثل الفيسبوك، وأبل، رأس المال واحد، مزرعة الدولة وغيرها. ويعبرون جميعا عن نفس الشواغل. العثور على جودة عالية التعاقدات في الجامعات هي مكلفة وصعبة في بعض الأحيان. حلهم هو العمل مع المنظمات الطلابية التي تقدم التعاقدات عالية الاستهداف وغير مكلفة. أحب أن أحصل على أفكارك حول التحول من التقليدية في المعارض المهنية في الحرم الجامعي لالتزامات خاصة أكثر تخصيصا.